Οικογενειακές Επιχειρήσεις στην Ελλάδα: Διαδοχή, Προκλήσεις και ο καταλυτικός ρόλος του Coaching
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις αποτελούν έναν από τους πυλώνες της ελληνικής επιχειρηματικότητας. Στην Ελλάδα, περίπου 8 στις 10 επιχειρήσεις (80%)είναι οικογενειακές.
Αυτές οι επιχειρήσεις δεν είναι απλώς “εταιρείες”, αλλά φορείς ιστοριών, συναισθημάτων, παραδόσεων και οικονομικής επιρροής — και συχνά αντιμετωπίζουν μοναδικές προκλήσεις, ειδικά όταν μπαίνει στο παιχνίδι η διαδοχή από τη μία γενιά στην επόμενη.
- Σύμφωνα με τον ΕΒΕΑ, οι οικογενειακές επιχειρήσεις στην Ελλάδα απασχολούν μεγάλο μέρος της αγοράς και είναι κρίσιμες για την οικονομική σταθερότητα.
- Η ίδια πηγή αναφέρει ότι πολλές από αυτές λειτουργούν για πάνω από 21 χρόνια, κάτι που δείχνει ανθεκτικότητα αλλά και ότι η διαδοχή είναι ένα κρίσιμο σημείο για τη βιωσιμότητά τους.
- Επιπλέον, περίπου 12% του ΑΕΠ της ελληνικής οικονομίας προέρχεται από τις οικογενειακές επιχειρήσεις.
- Από άποψη αισιοδοξίας: στο 62% των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα δηλώνουν ότι είναι “αισιόδοξες” ή “πολύ αισιόδοξες” για το μέλλον.( Πηγή:ProtoThema)
Διαδοχή. Το μεγάλο στοίχημα και οι δύο πλευρές της διαδοχής:
Γονείς και Παιδιά
- Προκλήσεις & προσδοκίες από την πλευρά των γονιών
- Πολλοί ιδρυτές και γονείς επιχειρηματίες νιώθουν την επιχείρησή τους ως έργο ζωής, κάτι που θέλουν να “μεταφέρουν” στα παιδιά τους.
- Για αυτούς, υπάρχει πάντα η ανησυχία ότι η επόμενη γενιά μπορεί να μην έχει την ίδια δέσμευση ή την ίδια οπτική για την επιχείρηση – ή ο φόβος ότι η αλλαγή θα αποσταθεροποιήσει την κουλτούρα και την πορεία της εταιρείας.
- Παρά τις προθέσεις για μετάβαση, μόνο ένα μικρό ποσοστό σχεδιάζει ενεργά τη διαδοχή: σύμφωνα με έρευνες, περίπου 41% δηλώνουν ότι σκοπεύουν να μεταβιβάσουν την ιδιοκτησία τους, ενώ 25% προετοιμάζουν την αλλαγή στη διοίκηση. (ProtoThema)
- Οι γονείς αναγνωρίζουν τις συγκρούσεις ως σημαντική πρόκληση: η διαχείριση οικογενειακών εντάσεων, η εκπαίδευση των διαδόχων και η επιλογή κατάλληλου προσώπου για τη διαδοχή είναι μεταξύ των κορυφαίων προβλημάτων.
- Επιπλέον, υπάρχει και ένα θεσμικό κενό: σε πολλές ελληνικές οικογενειακές επιχειρήσεις η εταιρική διακυβέρνηση δεν περιλαμβάνει ξεκάθαρα δομημένα όργανα. Για παράδειγμα, μόλις 12% των εταιρειών έχουν στο Διοικητικό Συμβούλιο (ΔΣ) μέλη εκτός οικογενείας – γεγονός που περιορίζει την εισροή νέων ιδεών και εξωτερικής εμπειρίας. (Η ΝΑΥΤΕΜΠΟΡΙΚΗ)
- Προκλήσεις & προσδοκίες από την πλευρά των παιδιών / διαδόχων
- Τα παιδιά που καλούνται να αναλάβουν την επιχείρηση συχνά έχουν διαφορετική εκπαίδευση, διαφορετικές φιλοδοξίες ή άλλη οπτική για το τι σημαίνει εταιρική ανάπτυξη. Ενδέχεται να επιθυμούν την καινοτομία, και την ψηφιοποίηση ή να επιδιώκουν πιο βιώσιμα μοντέλα, και αυτό μπορεί να συγκρούεται με την “παραδοσιακή” λειτουργία της εταιρείας.
- Ένα άλλο ζήτημα είναι η “ετοιμότητα”: πολλές φορές οι διάδοχοι δεν έχουν εκπαιδευτεί επαρκώς για να αναλάβουν ηγετικό ρόλο. Όπως δείχνει η έρευνα, 52% των οικογενειακών επιχειρήσεων θεωρούν την εκπαίδευση των διαδόχων ως πολύ δύσκολο σημείο.
- Επίσης, υπάρχει πίεση (φανερή ή βουβή) από την οικογένεια: Συχνά και για μεγάλα διαστήματα οι γονείς ίσως θέλουν να παραμείνουν “ενεργοί” ή να διατηρούν επιρροή (π.χ. στην εποπτεία), κάτι που μπορεί να αντιλαμβάνεται ο διάδοχος ως έλλειψη ελευθερίας ή εμπιστοσύνης. Στην έρευνα αυτή, 32% των γονιών αναφέρουν ότι σκοπεύουν να κρατήσουν υπό “στενή παρακολούθηση” τη διακυβέρνηση ακόμα και μετά τη διαδοχή.
- Τέλος, οι οικογενειακές συγκρούσεις είναι μια πραγματικότητα: δεν είναι μόνο θέμα “δουλειάς”, αλλά και συναισθημάτων, σχέσεων, ταυτότητας. Οι διάδοχοι μπορεί να αισθάνονται ότι πρέπει να “αποδείξουν” την αξία τους ή ότι δεν λαμβάνουν επαρκή αναγνώριση και πρωτοβουλίες.
Οι βασικοί λόγοι για τους οποίους η διαδοχή συχνά αποτυγχάνει — και πώς μπορεί να γίνει καλύτερα
Μελέτες και εμπειρίες ανθρώπων που έχουν βιώσει τις δυσκολίες της μετάβασης από την μια γενιά στην άλλη, επισημαίνουν κάποιους βασικούς λόγους για τους οποίους η διαδοχή αποτυγχάνει ή καθυστερεί:
Έλλειψη θεσμών: Χωρίς σαφή εταιρική και οικογενειακή διακυβέρνηση (π.χ. ξεκάθαροι ρόλοι και αρμοδιότητες, τακτικό οικογενειακό συμβούλιο, Διοικητικό Συμβούλιο με ανεξάρτητα μέλη), οι ρόλοι παραμένουν θολοί και αυτό συχνά δημιουργεί συγκρούσεις και δυσαρέσκεια.
Ανεπαρκής σχεδιασμός: Ο “σχεδιασμός της διαδοχής” συχνά δεν γίνεται έγκαιρα και όταν γίνει, συνήθως δεν είναι γραπτός ή ολοκληρωμένος — πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις δεν έχουν σχεδιάσει/προβλέψει, επίσημα τεκμηριωμένα βήματα μετάβασής σε οριοθετημένους χρόνους.
Χάσμα απόψεων, οράματος, αρχών και Αξιών: Δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο να υπάρχει μεγάλη απόσταση (διάσταση) απόψεων, νοοτροπίας, ακόμη και των βασικών αρχών και οράματος μέσα στα μέλη μιας οικογένειας. Η βασική ευθυγράμμιση των παραπάνω είναι απαραίτητη προϋπόθεση για να πραγματοποιηθεί ομαλά και επιτυχημένα η διαδοχή και η ανάληψη ευθυνών στις οικογενειακές επιχειρήσεις.
Οικογενειακές σχέσεις & συγκρούσεις: Τα συναισθήματα παίζουν μεγάλο ρόλο — η διαμάχη για εξουσία, η “κληρονομική” υπευθυνότητα και η διαφορετική αντίληψη για το μέλλον της επιχείρησης μπορούν να οδηγήσουν σε εντάσεις και αδυναμία συνεργασίας.
Έλλειψη εκπαίδευσης: Χωρίς την κατάλληλη προετοιμασία, οι διάδοχοι μπορεί να μην είναι έτοιμοι να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της ηγεσίας.
Κακή επικοινωνία: Αν δεν υπάρχει τακτικός, ειλικρινής διάλογος, είναι εύκολο να “χάνονται” προσδοκίες, φόβοι και όνειρα — και η “σιωπηλή δυσαρμονία” να μεγαλώνει.
Η αξία του Coaching στις οικογενειακές επιχειρήσεις
Εδώ ακριβώς μπορεί να παίξει πολύ σημαντικό ρόλο το Coaching – ειδικά το επαγγελματικό / επιχειρηματικό Coaching, αλλά και το οικογενειακό Coaching.
- Διευκόλυνση της επικοινωνίας:
Ο coach μπορεί να λειτουργήσει ως “ουδέτερος τρίτος”, δημιουργώντας ένα ασφαλές περιβάλλον για διάλογο ανάμεσα σε γονείς και παιδιά.
Βοηθά στο να διατυπωθούν ανοιχτά προσδοκίες, φόβοι και ανησυχίες, κάτι που πολλές φορές δεν γίνεται όταν συζητούν “μόνοι τους” οι οικογενειακά εμπλεκόμενοι.
- Ανάπτυξη ηγεσίας και δεξιοτήτων:
Μέσω του Coaching, οι διάδοχοι μπορούν να αναπτύξουν τις απαραίτητες δεξιότητες (διαχείριση, λήψη αποφάσεων, στρατηγική σκέψη), ώστε να νιώθουν πιο έτοιμοι και ικανοί.
Οι γονείς-ιδρυτές επίσης μπορούν να επανεκτιμήσουν το ρόλο τους, να σχεδιάσουν με συγκεκριμένα βήματα και προυποθέσεις την έξοδο τους και να ανακαλύψουν πώς θα συνεχίσουν να υποστηρίζουν χωρίς να παρεμβαίνουν επεμβατικά.
- Οικογενειακή και εταιρική διακυβέρνηση:
Ο coach μπορεί να βοηθήσει την οικογένεια στην οργάνωση και τον σχεδιασμό των ενεργειών (πλάνο διαδοχής), στη δημιουργία δομών (π.χ. οικογενειακό συμβούλιο, εταιρικό ΔΣ) και κανόνων, που θα διευκολύνουν τη διαχείριση συγκρούσεων και θα ενισχύουν τη μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα.
Με αυτόν τον τρόπο, η επιχείρηση αποκτά “συστήματα”, και δεν βασίζεται μόνο σε ανεπίσημες συζητήσεις ή συναισθηματικές συμφωνίες.
- Στρατηγικός προγραμματισμός:
Coaching μπορεί να υποστηρίξει τη δημιουργία σχεδίου διαδοχής (succession plan), όπου καθορίζονται σαφώς πότε και πώς θα γίνει η αλλαγή στην ιδιοκτησία και τη διοίκηση.
Επίσης, μπορεί να γίνει ταυτόχρονος στρατηγικός σχεδιασμός για την επιχείρηση (όραμα, ανάπτυξη, καινοτομία) ώστε η επόμενη γενιά να έχει καθαρό προσανατολισμό.
- Συναισθηματική και ψυχική στήριξη:
Η αλλαγή γενιάς μπορεί να είναι ψυχολογικά φορτισμένη: ο ιδρυτής μπορεί να αισθάνεται ότι “αποχωρίζεται” από κάτι πολύ δικό του· ο διάδοχος μπορεί να νιώθει σε υπερβολικό βαθμό το βάρος των προσδοκιών και να φοβάται να τολμήσει να αναλάβει πρωτοβουλίες.
Το Coaching ως ένα εργαλείο αυτογνωσίας και δομημένου σχεδίου δράσης αλλά παράλληλα και ξεκαθάρισμα της συναισθηματικής ευθύνης, βοηθά στο να αναγνωρίζονται και να διαχωρίζονται με σαφήνεια οι σχέσεις οικογένειας και επιχείρησης.
Προτάσεις & Καλύτερες Πρακτικές
- Ξεκινήστε τον διάλογο για τη διαδοχή νωρίς: δεν πρέπει να είναι “όταν φτάσει η ώρα”, αλλά ένα στρατηγικό θέμα που συζητείται δομημένα, εγκαίρως και με συγκεκριμένο χρονικό ορίζοντα.
- Θεσμοθετήστε οικογενειακό συμβούλιο ή “οικογενειακές συναντήσεις” για να συντονιστούν οι στόχοι και οι επόμενες κινήσεις.
- Εξετάστε την πιθανότητα ένταξης ανεξάρτητων μελών στο Διοικητικό Συμβούλιο για να φέρουν εξωτερική προοπτική.
- Επενδύστε σε ένα πρόγραμμα Coaching & Mentoring για διαδόχους και ιδρυτές: Leadership, επικοινωνία, διαχείριση συγκρούσεων, ευθυγράμμιση στόχων και οράματος.
- Δημιουργήστε ένα λεπτομερές σχέδιο διαδοχής που να περιλαμβάνει πλάνο ανάπτυξης για εκείνον/νους που θα αναλάβουν τα ηνία, χρονοδιάγραμμα, ρόλους και ευθύνες.
- Αναγνωρίστε ότι η διαδοχή δεν είναι μόνο επιχειρηματικό ζήτημα, αλλά και οικογενειακό — η ψυχολογία, τα συναισθήματα, οι σχέσεις παίζουν μεγάλο ρόλο.
Συμπέρασμα
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις στην Ελλάδα είναι ένας κρίσιμος μοχλός της οικονομίας, αλλά η διαδοχή τους από τη μία γενιά στην επόμενη δεν είναι μια απλή διαδικασία. Οι γονείς και τα παιδιά συχνά έχουν διαφορετικές προσδοκίες, και οι συναισθηματικές, στρατηγικές και οργανωτικές προκλήσεις είναι πολλές.
Το Coaching — ως εργαλείο επικοινωνίας, εκπαίδευσης και υποστήριξης — μπορεί να κάνει τη διαφορά: όχι μόνο για να “περάσει η σκυτάλη”, αλλά για να το κάνει με τρόπο που ενισχύει την επιχειρηματική συνέχεια, διατηρεί την οικογενειακή αρμονία και χτίζει ένα βιώσιμο μέλλον για την επιχείρηση.